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La proposition du congé de reclassement au salarié dépend du nombre de salariés dans l’entreprise.

Toutefois, en cas de liquidation ou de redressement judiciaire, le congé de reclassement n’est pas proposé.

L’employeur doit informer tout salarié pouvant être licencié pour motif économique des conditions de mise en place du congé de reclassement (aides au reclassement, statut et rémunération).

Cette information est transmise :

• Au cours de , lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours

• Après la dernière réunion du comité social et économique (CSE), lorsque l’employeur n’est pas obligé de convoquer les salariés à cet entretien préalable au licenciement (par exemple par la diffusion d’un document).

Un modèle de document est disponible pour informer le salarié des conditions du congé de reclassement :

L’employeur doit proposer au salarié le congé de reclassement dans la lettre de licenciement.

Des modèles de lettre de licenciement économique avec proposition du congé de reclassement sont disponibles :

Le salarié a un délai de 8 jours calendaires, à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour répondre.

Il n’y a pas de procédure légale imposée pour la réponse à l’employeur. De façon à éviter tout litige, il est toutefois préférable de le faire par lettre  RAR  ou lettre remise en mains propres contre décharge.

L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du salarié.

Si le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débute à la fin du délai de réponse de 8 jours.

En l’absence de réponse ou en cas de refus du congé de reclassement, le préavis de licenciement débute à partir de la 1^re présentation de la lettre recommandée.

Le congé permet au salarié de bénéficier de l’aide d’une cellule d’accompagnement pour faciliter les démarches de recherche d’emploi.

Les prestations de cette cellule d’accompagnement sont accomplies par l’une des personnes suivantes :

• Prestataire extérieur choisi par l’employeur

• Salariés de l’entreprise désignés par l’employeur.

Lorsque le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débute d’abord par un entretien d’évaluation et d’orientation. L’employeur présente ensuite au salarié un document formalisant le congé. Après signature de ce document, le salarié bénéficie des actions visant au reclassement.

Le congé de reclassement débute par un entretien d’évaluation et d’orientation organisé par la cellule d’accompagnement.

Cet entretien a pour objet de définir avec le salarié un projet professionnel de reclassement et de déterminer les conditions de sa mise en œuvre.

À la fin de l’entretien, la cellule d’accompagnement remet à l’employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement.

Après l’entretien d’évaluation et d’orientation ou le bilan de compétences, l’employeur remet au salarié un document détaillant le contenu du congé de reclassement.

Ce document rappelle notamment l’obligation faite au salarié de se rendre aux convocations de la cellule d’accompagnement, les engagements du salarié et les conditions de rupture du congé.

Le salarié a un délai de 8 jours calendaires, à compter de la remise de ce document, pour le signer.

L’absence de signature à la fin de ce délai vaut refus du congé. Dans ce cas, l’employeur notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec  AR .

Le salarié bénéficie de l’aide d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser le reclassement professionnel.

Le salarié peut bénéficier d’une validation des acquis de son expérience (VAE).

L’employeur finance l’ensemble de ces actions.

Le salarié participe aux actions organisées par la cellule d’accompagnement.

La durée du congé de reclassement est fixée par l’employeur après consultation du CSE. La durée varie en fonction des résultats de l’entretien d’évaluation et d’orientation ou du bilan de compétences.

Cette durée est comprise entre 4 et 12 mois (ou moins de 4 mois, avec l’accord du salarié). Si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle, la durée du congé de reclassement peut être portée jusqu’à 24 mois.

Si le salarié suit une action de formation ou de  VAE , la durée du congé de reclassement ne peut pas être inférieure à la durée de ces actions, dans la limite de 12 mois.

Le congé de reclassement débute pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Si la durée du congé de reclassement dépasse la durée du préavis, la date de fin du préavis est reportée jusqu’à la fin du congé.

La rémunération du salarié varie en fonction de la durée du congé de reclassement.

Pendant la période de congé correspondant au préavis, l’employeur verse le salaire habituel du salarié.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle.

Son montant est au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

L’allocation ne peut pas être inférieure à 1 531,53 € , soit 85 % du  Smic .

La rémunération est calculée sur la base d’un temps plein si le salarié a travaillé à temps partiel au cours de ces 12 derniers mois dans les situations suivantes :

• Congé parental d’éducation

• Congé de proche aidant

• Congé de présence parentale

• Congé de solidarité familiale.

L’allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.

Elle est toutefois soumise aux prélèvements sociaux (à la CSG à un taux de 6,20 % et à la CRDS à un taux de 0,5 % ).

L’employeur remet chaque mois un bulletin précisant le montant et le mode de calcul de cette rémunération.

Oui, le congé de reclassement est alors suspendu durant chaque période de travail effectuée par le salarié.

Le salarié peut travailler pour le compte de tout employeur (sauf pour un particulier).

Il signe, pour chaque période de travail, soit un  CDD  renouvelable 1 fois, soit un contrat de travail temporaire.

Le congé reprend à la fin de chaque période de travail.

Le congé de reclassement peut être suspendu en cas d’arrêt maladie, de congé de maternité ou de congés payés.

En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement après déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

À la fin de l’arrêt maladie, le salarié bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de reclassement, sauf si la date de fin de congé est déjà atteinte.

Pendant la grossesse, la salariée peut suspendre le congé de reclassement lorsqu’il n’est pas terminé au moment où elle bénéficie du congé maternité.

À la fin du congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la durée utilisée avant le congé de maternité.

Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.

Le salarié peut prendre les congés payés acquis avant le début du congé de reclassement.

Des jours de congés payés peuvent être accordés au salarié durant le congé de reclassement. L’information est alors précisée dans le document, signé par l’employeur et le salarié, qui fixe les conditions du congé de reclassement.

Le salarié peut également obtenir le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés lorsqu’il n’a pas pris tous ses congés.

Le congé de reclassement peut être rompu avant la fin prévue si le salarié ne respecte pas les engagement pris ou s’il retrouve un emploi.

Si le salarié ne respecte pas les engagements précisés dans le document qu’il a signé, l’employeur peut mettre fin au congé de reclassement.

L’employeur rappelle au salarié par lettre recommandée avec  AR  ou lettre remise en main propre contre décharge qu’il doit suivre les actions prévues et donner suite aux convocations qui lui sont adressées.

Si le salarié ne donne pas suite à ce courrier dans le délai fixé, l’employeur lui notifie la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec  AR .

Le congé de reclassement prend fin si le salarié retrouve un emploi avant la date de fin prévue.

Le salarié doit en informer l’employeur avant l’embauche, par lettre recommandée avec  AR  ou lettre remise en main propre contre décharge.

Il précise la date de l’embauche à l’employeur et la date de présentation de la lettre recommandée fixe la fin du congé de reclassement.

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement.

Il perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte.

Le salarié qui remplit les conditions, notamment d’une période minimale de travail, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).