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L’apprenti doit être âgé au minimum de 16 ans.

Mais il existe 2 dérogations à cet âge minimum :

• Jeune d’au moins 15 ans justifiant avoir effectué la scolarité du 1^er cycle de l’enseignement secondaire (3^e)

• Jeune atteignant l’âge de 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l’année civile s’il remplit l’ensemble des conditions suivantes :

  • Avoir accompli la scolarité du 1^er cycle de l’enseignement secondaire (3^e)

  • Etre inscrit dans un lycée professionnel ou dans un  CFA , en ayant un statut scolaire, afin de débuter une formation qui aboutit à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré au  RNCP .

L’apprenti doit être âgé au maximum de 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour).

L’apprenti peut être âgé au maximum de 35 ans révolus (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :

• Apprenti signant un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu

• Précédent contrat de l’apprenti rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté

• Précédent contrat de l’apprenti rompu pour inaptitude physique et temporaire.

Dans ces cas, il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les 2 contrats.

Il n’y a pas d’âge maximum dans les cas suivants :

• Apprenti reconnu travailleur handicapé

• Apprenti envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme

• Apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau

• Apprenti n’ayant pas obtenu son diplôme et concluant un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l’examen.

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit.

Il comporte des mentions obligatoires, notamment :

• Nom et prénom de l’employeur (ou dénomination de l’entreprise)

• Effectif de l’entreprise

• Diplôme ou titre préparé par l’apprenti

• Salaire dû pour chacune des années du contrat ou de la période d’apprentissage

• Nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage

• Attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle

• Conditions de déduction des avantages en nature.

Il est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103.

Le contrat est signé par l’employeur et l’apprenti (et par son représentant légal, si l’apprenti est mineur).

Un exemplaire est remis à l’apprenti, l’autre est conservé par l’employeur.

Si l’employeur est un ascendant de l’apprenti mineur, une déclaration peut remplacer le contrat. Cette déclaration est un simple document établi par l’employeur. Elle précise les engagements des parties (durée du contrat, salaire…). Elle est l’équivalent du contrat d’apprentissage. Elle devra être signée par l’apprenti et le directeur du  CFA  .

L’employeur transmet à l’opérateur de compétences (OPCO), au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début du contrat, les documents suivants :

• Contrat d’apprentissage (ou la déclaration)

• Convention de formation (intitulé, objectifs, durée, lieu et coût de la formation, moyens et modalités de suivi et d’obtention du diplôme)

• Convention tripartite lorsque la durée de la formation est réduite ou prolongée.

Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.

L’opérateur de compétence a 20 jours pour statuer sur la prise en charge financière du contrat. Sans réponse de l’ OPCO  dans ce délai, la demande est refusée.

Si le contrat n’est pas conforme (âge de l’apprenti, rémunération, âge et compétence du maitre d’apprentissage, certification  Qualiopi  de l’organisme de formation par exemple), l’OPCO refuse la prise en charge financière du contrat. Il explique les motifs de son refus dans une décision qu’il transmet à l’employeur, à l’apprenti (son représentant légal, si l’apprenti est mineur) et au  CFA .

L’OPCO dépose le contrat par voie dématérialisée auprès du ministère en charge de la formation professionnelle. En cas de refus de prise en charge financière, l’OPCO l’informe également. Il explique les raisons de ce refus.

La transmission du contrat d’apprentissage est gratuite.

La transmission par voie dématérialisée à l’opérateur de compétences peut se faire par document numérisé (scan par exemple).

Le contrat d’apprentissage peut être à durée limitée (CDL) d’une durée de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum. Il peut également être à durée indéterminée (CDI).

Lorsqu’il s’agit d’un CDI, il débute par une période d’apprentissage. Cette période de formation est celle que l’apprenti effectue pour obtenir la qualification prévue à son contrat (en principe, alternance entre formation pratique en entreprise et formation théorique en  CFA ).

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage est égale à la durée du cycle de formation que l’apprenti prépare pour obtenir sa qualification. Cette durée est fixée en fonction du type de profession et peut varier.

Elle peut être adaptée pour tenir compte du niveau de l’apprenti, des compétences déjà acquises (prolongée ou raccourcie, par exemple). Dans ce cas, une convention tripartite entre le CFA, l’employeur et l’apprenti est conclue.

La date de début du contrat est celle de la formation théorique en CFA ou celle de la formation pratique chez l’employeur.

L’apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du  Smic  qui varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

L’apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an bénéficie d’une rémunération correspondant à une 2^e année de contrat.

Ces montants peuvent être majorés si un accord collectif applicable dans l’entreprise fixe une rémunération minimale plus élevée.

Des retenues pour avantages en nature (nourriture ou logement) prévus au contrat d’apprentissage peuvent être effectuées dans la limite de 75 % du salaire.

L’apprenti a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son travail.

Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l’entreprise concernée.

Un simulateur permet d’estimer le montant de rémunération de l’apprenti :

Le pourcentage de rémunération prévue par le code du travail est majoré de 15 points si les conditions suivantes sont toutes remplies :

• Le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an

• L’apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu

• La qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu.

Cette majoration ne s’applique pas au salaire minimum prévu par une convention collective.

Les majorations liées au passage d’une tranche d’âge à une autre prennent effet à compter du 1^er jour du mois suivant la date d’anniversaire de l’apprenti.

Le cycle de formation peut être réduit ou augmenté pour tenir compte des compétences déjà acquises par l’apprenti.

La rémunération de l’apprenti peut changer s’il a obtenu le diplôme ou le titre qu’il a préparé précédemment et qu’il signe un nouveau contrat.

La situation varie selon que le contrat est signé avec le même employeur ou un employeur différent :

Les montants des exonérations diffèrent selon la date de conclusion du contrat d’apprentissage :

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat de travail.

L’apprenti doit entrer en formation dans les 3 mois qui suivent le début du contrat d’apprentissage.

La formation de l’apprenti en CFA doit avoir une durée minimale correspondant à 25 % de la durée totale du contrat. Ce temps est plus court que celui des formations des lycées professionnels ou technologiques, car le temps passé en entreprise est du temps de formation.

Une  carte nationale des métiers  est délivrée à l’apprenti par le CFA.

Cette carte peut donner les avantages suivants :

• Accès aux restaurants et hébergements universitaires

• Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)

• Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.

L’employeur doit assurer la formation pratique de l’apprenti.

Il confie à l’apprenti des tâches ou des postes qui permettent d’accomplir des opérations ou des travaux conformes à une progression annuelle.

Cette progression est définie entre les employeurs et les CFA dans lesquels les apprentis sont inscrits.

Le temps passé au CFA et en entreprise varie selon la formation effectuée. Par exemple, 2 jours au CFA et 3 en entreprise, ou 1 mois au CFA et 1 mois en entreprise.

Un apprenti engagé dans la préparation d’un bac professionnel peut, à la fin de sa 1^re année, écourter sa formation. Il peut se réorienter vers la préparation d’un certificat d’aptitude professionnelle (CAP), un certificat d’aptitude professionnelle agricole (Capa) ou brevet professionnel agricole (BPA).

Lorsque le nouveau diplôme préparé est du même domaine professionnel que le bac professionnel, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite d’1 an.

En cas de succès, la formation donne lieu à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre reconnu comme étant à finalité professionnelle.

En cas d’échec à l’examen, la formation et l’apprentissage peuvent être prolongés d’1 an maximum.

Le maître d’apprentissage est directement responsable de la formation de l’apprenti et assume la fonction de tuteur.

Il accompagne l’apprenti dans son travail en vue de l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

L’employeur doit veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations qui lui permettent d’exercer sa mission.

Le maître d’apprentissage doit s’assurer que les formations dispensées à l’apprenti n’ont pas évolué. Il doit également veiller au respect de l’acquisition de la formation pour obtenir le diplôme.

Le maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire et majeur. Il doit également offrir toutes les garanties de moralité et détenir des compétences pédagogiques et professionnelles.

L’employeur ou son conjoint collaborateur peuvent assurer la fonction de maître d’apprentissage.

Les conditions de compétence professionnelle exigée pour être maître d’apprentissage diffèrent en fonction du titre ou du diplôme détenu :

Une entreprise ou un établissement peut accueillir maximum 2 apprentis et 1 redoublant par maître d’apprentissage.

La commission départementale de l’emploi et de l’insertion peut accorder des dérogations à ce plafond.

Les règles diffèrent selon que l’apprenti est majeur ou mineur.

L’apprenti a droit aux congés payés légaux, c’est-à-dire 5 semaines de congés payés par an. L’employeur a le droit de décider de la période à laquelle l’apprenti peut prendre ses congés.

S’il a moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, l’apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d’âge est examinée au 30 avril de l’année précédant la demande.

Pour la préparation de ses épreuves, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui les précède. Ces jours s’ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.

Une apprentie peut bénéficier d’un congé maternité.

Un apprenti peut aussi bénéficier d’un congé paternité.

L’apprenti a droit aux mêmes congés que tout autre salarié :

• Mariage ou Pacs

• Décès d’un membre de la famille.

L’apprenti bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’1 jour pour participer à la journée défense et citoyenneté. Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire.

Oui, le contrat d’apprentissage peut être réalisé en partie à l’étranger. C’est ce que l’on appelle la mobilité à l’étranger de l’apprenti . Cette mobilité à l’étranger ne peut pas dépasser 1 an. Elle ne doit pas être, non plus, supérieure à la moitié de la durée totale du contrat.

Une convention est conclue entre l’apprenti, l’employeur en France, le  CFA  en France et la structure ou les structures d’accueil à l’étranger.

Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d’une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d’une mise à disposition de l’apprenti auprès de la structure d’accueil à l’étranger.

Pendant cette période, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.

Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail…).

La convention précise les informations suivantes :

• Date de début et de fin de la période de mobilité

• Objet de la formation et nature des tâches confiées à l’apprenti en lien avec la certification visée

• Lieux de travail et éventuellement de formation

• Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France, au sein du  CFA  et dans le pays d’accueil ainsi que les conditions du suivi

• Equipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d’accueil situées en dehors de l’Union européenne et des organismes de formation

• Rythme de travail et congés

• Eventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais

• Eventuellement, les conditions d’évaluation et de validation des compétences acquises à l’étranger

• Règles applicables dans la ou les structures d’accueil à l’étranger, en matière de santé et sécurité au travail

• Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d’accueil.

L’apprenti est mis à disposition de façon temporaire par l’entreprise établie en France auprès d’une entreprise ou d’un organisme de formation situé à l’étranger.

Le contrat de travail n’est pas rompu ou suspendu. L’employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l’apprenti (rémunération, protection sociale salariée…).

La convention précise les informations suivantes :

• Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité

• Objet de la formation et nature des tâches confiées à l’apprenti en lien avec la certification visée

• Lieux de travail et éventuellement de formation

• Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d’accueil ainsi que les conditions du suivi

• Equipements utilisés et produits

• Rythme de travail et congés

• Eventuellement, les conditions de prise en charge des frais

• Eventuellement, les conditions d’évaluation et de validation des compétences acquises à l’étranger

• Règles applicables dans le pays d’accueil en matière de santé et sécurité au travail

• Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d’accueil.

L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans le cadre de son embauche. Elle doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent l’embauche.

Lorsque l’apprenti est mineur ou lorsqu’il travaille de nuit, cette visite d’information et de prévention doit avoir lieu avant son embauche.

Si l’apprenti est affecté à des travaux réglementés, un examen médical d’aptitude à l’embauche doit obligatoirement être réalisé par le médecin du travail avant l’affectation sur le poste.

L’apprenti bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.

L’apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d’une convention collective, d’un accord d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement de l’employeur, s’il en remplit les conditions d’octroi.

L’apprenti est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s’il en remplit les conditions.

Le contrat d’apprentissage peut être rompu. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise.

Lire la version texte

Comment rompre le contrat d’apprentissage ?

Vous avez le droit de rompre votre contrat d’apprentissage en cours de formation. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise.

Début de la formation pratique en entreprise

Cas 1

Pendant les 45 premiers jours de formation pratique

Rupture possible à votre initiative – par écrit

Cas 2

Après les 45 premiers jours de formation pratique

Rupture possible en accord avec votre employeur

Ou

Rupture possible après avoir saisi le médiateur (de l’apprentissage) et informé votre employeur

Ou

Rupture possible si vous obtenez votre diplôme et a condition d’informer votre employeur par écrit au moins 1 mois avant la fin du contrat envisagée

La procédure varie selon que le contrat est rompu avant ou après les 45 premiers jours de formation pratique dans l’entreprise :

Lorsque le contrat d’apprentissage est rompu avant son terme, l’employeur notifie sans délai la rupture à l’opérateur de compétences, qui informe les services du ministre chargé de la formation professionnelle. La notification peut être faite par voie dématérialisée.

En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, le contrat d’apprentissage peut être suspendu.

Il peut s’agir des situations suivantes, par exemple :

• Brutalité

• Violences physique ou morale

• Insultes, humiliations

• Non conformité des installations de l’entreprise

• Harcèlement moral

• Harcèlement sexuel.

Lorsque l’inspecteur du travail a connaissance d’une situation dangereuse, il procède à une enquête.

Il peut proposer une suspension du contrat de travail au directeur départemental en charge de l’emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) . L’employeur est informé de la suspension du contrat.

Au cours de cette suspension, la rémunération de l’apprenti est maintenue par l’employeur. L’apprenti continue de suivre la formation générale en CFA.

Le directeur départemental doit statuer sur la reprise ou non de l’exécution du contrat d’apprentissage.

Cette décision doit être rendue dans les 15 jours suivant le constat de l’inspecteur du travail.

Lorsque la  DDETS  ou  DDETSPP  refuse que l’apprenti retourne dans son entreprise, le contrat d’apprentissage est rompu automatiquement. Le CFA peut l’aider à trouver un nouvel employeur.

Il y a 3 situations possibles :